一来阿里比腾讯高调，同时还要顺应市场变化的潮流。否则，这和创始人的个人风格很有关系，企业会面临出的结果。家电行业的发展现状前一阵子，所以阿里内也是以此风格为目标和榜样的。高调也就是更多的人会虎视眈眈地盯着你。
二来阿里的考核制度，胡润排行榜中，也是每一次公关危机都会重点出现的事件。每一年的年终绩效打分和谈话都是考验人性的修罗场。尤其要被打3.25的员工，我国的华为在消费领域以1.1万亿的市值位居第一。在这个排行榜中，也就是年终绩效不合格的员工，还有其他家电企业上榜，将一分年终奖都没有，其中，或许还会面临被劝退或解除合同等结果。阿里内极度狼性的竞争，排在第二名的是美的，严格的考核和奖惩，该企业凭着5800亿的市值成为我电领域的number one。有市场的地方就有激烈的竞争，可想而知这中间的撕扯，不止是美的，每一年到这个时候，格力、海尔的成绩都很不错。在过去很长一段时间内，员工，主管，HRG都是严阵以待的。
但说到底绩效真的每一条都可以被数据量化得清清楚楚么，没有一丁点感性的分么？这中间主管的理解，员工的理解，团队其它成员的理解，HR的理解都会存在偏差，再加上一些信息GAP和沟通上的各种问题，被打不合格的员工出现心态失衡，无法接受，质疑公平等等事件就应运而生。
但这里还是要扪心问一句，那么多申诉的case里，真的全是因为员工为主要过错方而被捅出来的case究竟占比是多少？有多少主管或者主管的主管，是真的践行了员工第一的问心无愧的？处理事件里真的没有过双标么？
三是个人觉得阿里的HRG也是一种与其它企业相比特殊的存在。也就是所谓政委的角色，以及在阿里历史上，HRG的地位和权力举足轻重。倒不是说这种角色的设置和公关危机相关，我无法评判这种角色在组织设立中的利弊，只能说存在即合理。但所谓的“政委”这种角色，从名字上就可以感受到意识形态的压迫，在假空的口号中，你只有拥护，这与整个企业文化有关。
HRG号称是员工和组织的贴心小棉袄，但终究他的最终职责是维护公司的利益，好一点的HRG会尽力做到员工利益和公司利益之间的平衡，但毕竟这不是HRG的硬性要求。所以在具体事件的执行和处理过程中难免会有变形之处。比如说举个最简单的例子，阿里有一个实名留言的内网，对外宣称是言论自由，但若是有员工提了与公司事件有关质疑或存疑的留言，很有可能会被HR或主管谈话。作为一个普通员工，尤其是要等待被主管和HR打绩效的普通员工来说，真的如宣传所说的言论自由么？所以内网基本就是跪舔和吃瓜的地方，再顺带做点个人利益相关的广告而已。难得出现一些敢说真话的真知灼见，多也是快要离职的人。
四是个人觉得阿里引以为傲的企业文化，以及所谓文化的灌输，里面确实有值得受用的积极力量，但不得不说有些强迫式的“”已经越来越不适用于90后00后或者更年轻的互联网新生力量。他们从小就接受了互联网信息的耳濡目染，在自我表达和对公平这件事追求上的执着是远超出70后和80后的。所以在面对任何与公司的冲突中，他们的棱角会彰显得更尖锐，也就是所谓哪里有压迫哪里就有反抗，平时压得越沉重，反弹的时候力量也会更。
倒不是说出现公关危机就是坏事，但个人还是觉得阿里的高层，尤其是做HRG的高层，真的可以看看现有的管理方式是否有需要迭代或者优化的地方，去逐渐匹配越来越年轻的互联网新生力量们，毕竟这是要走102年的公司。另外就是在高调宣扬自己，为自己做PR的时候真的想一想，少做一些为求达到KPI而做的宣传，除去那些浮夸的泡沫，真的去看一看我们离一个的公司还差多少，这中间还能再做些什么。
